Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân sự bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao
động còn thực hiện những hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố và làng
mạc đẻ ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ, cũng nh việc làm cho
những ngời muốn thoát khỏi áp bức bóc lột của xã hội phong kiến. Những ngời
thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phờng hội, tự tổ chức quá trình lao
động của mình theo những quy ớc thờng do ngời thợ cả, ngời thợ lành nghề nhất
hoặc gia trởng (tộc trởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những
ngời lao động trong nhóm không lớn. Quan hệ xã hội của sản xuất vật chấta ở
giai đoạn này thể hiện sự phụ thuộc cá nhân ngời lao động với những hình thức
bắt buộc ngoài kinh tế của ngời lao động. Sự phát triển của công trờng thủ công
đã đa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động (quản trị nhân sự). Nó đã
phá vỡ khuôn khổ xởng thủ công công trờng thủ công. Quan hệ lao động trở
thành quan hệ thống trị và phụ thuộc (giữa ngời nắm giữ t liệu, hàng hoá và ngời
làm thuê). Trong hệ thống quản trị nhân sự thủ công, ngời làm thuê trong sản
xuất công trờng là ngời lao động kết hợp. Đối tợng của quản lý, chức năng của
quản trị nhân sự là của ngời chủ sản xuất - ngời thuê lao động.
Bớc ngoặt công nghiệp TK XVIIII - TK XIX, từ công trờng thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lợng sản xuất,
đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hoá lao động.
Trong những điều kiện kinh tế kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân sự
theo kỹ thuật (quản lý truyền thống) dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối
đa và chuyên môn hoá công xởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản
lý. Tiến bộ kỹ thuật .không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động
và các nội dung của quản trị nhân sự. Dới ảnh hởng của các chính sách nhà nớc,
những tìm kiếm của các nhà khoa học, các tổ chức, quản trị nhân sự cũng không
ngừng đổi mới. Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thơng mại thế giới
nằm trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân sự cả về sức
khoẻ và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nớc. Những năm
30 - 40, quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của nhà nớc trong điều chỉnh
kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê đợc nâng cao nhng cũng làm
phức tạp thêm những quan hệ lao động và t bản trong sản xuất. Quản trị nhân sự
trong thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lợng dân chủ thống trị. Khủng hoảng
kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất thấy rằng quyền lực,
tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân sự, là chỗ cần tăng cờng
sự chú ý để nâng cao tính tích cực của con ngời, sử dụng những tiềm năng thân
thể, tâm lý, trí tuệ của ngời công nhân, không phải nh những khả năng hiện có
mà là những khả năng sáng tạo, tổ chức.
Đối với quản trị nhân sự, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức
quản lý truyền thống đặt ra là một trong những khía cạnh hiện nay của đổi mới
tổ chức quản lý lao động xã hội theo cơ chế thị trờng.
1.3. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự.
+ Phải có triết lý rõ ràng về hoạt động của doanh nghiệp. Triết lý đó thể
hiện ý đồ mục tiêu, phơng hớng, chủ trơng xuyên suốt hoạt động của doanh
nghiệp.
+ Phải tôn trọng sự công bằng và luôn luôn tỏ ra công bằng. Sự công bằng
tạo ra uy tín của ngời lao động.
+ Bảo đảm cho ngời lao động có đủ thông tin. Làm nh thế nào thì ngời lao
động mới có thể hiểu đợc thực trạng, có thể cống hiến sáng tạo cho doanh
nghiệp.
+ Làm cho ngời lao động hiểu rằng quyền lợi mà họ nhận đợc là kết quả
lao động của họ chứ không phải là do sự ban ơn mà có.
+ Phải luôn luôn quan tâm đến thái độ phản ứng của ngời lao động.
1.4. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự gắn liền với tất cả mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó là lớn
hay nhỏ đơn giản hay phức tạp, bất kể tổ chức đó có phòng ban hay bộ phận
quản trị nhân viên hay không. Quản trị nhân sự là quản lý một nhân tố cơ bản
nhất, quyết định nhất của lực lợng sản xuất - nhân tố con ngời. Cho dù khoa học
kỹ thuật có tiến bộ đến đâu đi chăng nữa thì con ngời vẫn là một nhân tố quyết
định. Một doanh nghiệp có dây chuyền sản xuất hiện đại, tiên tiến mấy đi chăng
nữa nhng nếu không có nhân tố con ngời thì doanh nghiệp đó không thể nào
phát huy đợc hết tác dụng của dây chuyền đó. Thành công của doanh nghiệp
không thể tách rời với những con ngời.
Mặt khác, quản trị nhân sự góp phần thực hiện chiến lợc con ngời của
Đảng và nhà nớc. Doanh nghiệp công nghiệp là nơi có đội ngũ công nhân đông
đảo, nơi đào tạo rèn luyện con ngời mới. Giai cấp vững mạnh có giác ngộ chính
trị càng làm tăng vai trò lãnh đạo của Đảng. Ngợc lại, nếu công tác quản trị
nhân sự không tốt, không phát huy đợc nhân tố con ngời, chỉ biết sử dụng sức
lao động mà không biết bồi dỡng sức lao động, ngời lao động luôn luôn trong
tình trạng thiếu thốn khó khăn nghèo đói sẽ dẫn đến tha hoá đội ngũ công nhân,
mất vai trò lãnh đạo cách mạng. Công tác quản trị nhân sự tốt, hợp lý sẽ đem lại
lợi ích to lớn trong đời sống xã hội.
Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó
có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Để có đợc hiệu quả
trong sản xuất kinh doanh thì vấn đề quản trị nhân sự phải đợc quan tâm một
cách đặc biệt. Ban lãnh đạo phải biết sắp xếp hợp lý các công việc cho cán bộ
công nhân viên, tạo bầu không khí vui tơi trong lao động. Chính vì thế hoạt
động quản trị nhân sự giữ vai trò hết sức quan trọng. Nó giúp cho ngời làm công
tác quản trị đạt đợc mục đích, kết quả thông qua ngời khác. Đặc biệt là công tác
quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp t nhân là một công tác khó khăn, phức
tạp vì nó đòi hỏi khả năng quản trị cao trong việc điều hành và sử dụng lao
động sao cho có hiệu quả.
Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của cơ quan, doanh nghiệp phát
triển đúng hớng giúp nhà quản trị đề ra đợc các tiêu chuẩn đối với công việc, tìm
ra các biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng suất lao động, giảm những hao
phí lao động. Từ đó tăng hơn nữa hiệu quả của công việc.
1.5. Nội dung của công tác quản trị nhân sự.
Cũng giống nh các tổ chức khác trong doanh nghiệp, công tác quản trị
nhân sự cũng có những nội dung cơ bản của nó. Công tác quản trị nhân sự bao
gồm các nội dung chủ yếu sau:
1.5.1. Công tác phân tích công việc.
+ Công việc là gì?
Công việc là một đơn vị nhỏ nhất đợc chia ra từ những hoạt động của một
doanh nghiệp. Những công việc tơng tự nhau đợc thực hiện trong những điều
kiện, trình độ tơng đơng mà chúng đòi hỏi ở ngời lao động, có thể tập hợp lại
thành một nhóm "hoạt động". Một phần của công việc đợc thực hiện bởi một ng-
ời lao động riêng đợc gọi là một vị trí.
+ Phân tích công việc
Phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm của công việc đó qua
quan sát - theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc, xác định những nhiệm vụ
và chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu
quả. Công tác phân tích công việc trải qua tám bớc sau:
Bớc 1: Tìm ngời biết phân tích có trình độ, kỹ năng viết tốt để tập hợp tài
liệu (số liệu), chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu
chuẩn thực hiện tốt công việc.
Bớc 2: Thiết kế câu hỏi.
Phơng pháp này đòi hỏi những ngời lao động, những giám sát viên hoặc cả
hai phải hoàn thành bảng câu hỏi. Tức là: Ngời phân tích công việc thiết kế câu
hỏi phân phát chúng cho ngời lao động, thông qua ngời quản lý (ngời giám sát).
Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, ngời lao động đa trình nó cho ngời quản lý của
họ.
Bớc 3: Phỏng vấn
Với những câu hỏi thích hợp, ngời phân tích công việc đợc đào tạo, có thể
có đợc những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng
vấn. Một hay nhiều ngời lao động sẽ đợc phỏng vấn về công việc.
Bớc 4: Quan sát ngời lao động khi đang làm việc.
Nhằm khắc phục hiện tợng bỏ sót trong các bớc trên, ở bớc này phải làm
các công việc sau:
+ Chú ý ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lỡng mỗi hoạt động đợc thực hiện.
+ Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều đợc ghi chép.
+ Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong mục phân tích công việc.
+ Ghi chép những điều kiện làm việc, những phơng tiện, những dụng cụ và
những vật liệu đã dùng.
+ Hỏi ngời công nhân về những hoạt động không thể quan sát đợc.
+ Xem xét lại những nghi chép cho liên quan đến những yếu tố của công
việc cùng với ngời công nhân và đề nghị họ cho ý kiến.
+ Xem xét lại những quan sát và ghi chép nhng với cấp trên trực tiếp của
ngời công nhân đó.
+ Xác định xem công việc đã đợc quan sát và ghi chép có đầy đủ không?
+ Sự đánh giá về tỷ lệ phần trăm thời gian cho mỗi hoạt động đã chính xác
hay cha?
+ Xác định những dụng cụ chuyên dùng nào là của công nhân và của công
ty (doanh nghiệp) cung cấp?
Bớc5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn về chuyên
môn và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc.
Bớc 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất.
+ Cho phép tất cả những ngời có liên quan duyệt lại và chỉnh lý bản phác
thảo gốc.
+ Đọc lại bản phác thảo trên cơ sở của những chú thích, những sửa đổi và
những ý kiến phê bình của ngời tham gia duyệt lại.
Bớc 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo.
Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã đợc chỉnh lý về tất cả các công việc
của một khu vực phòng ban, phạm vi đợc phân chia, mô tả công việc cuối cùng,
trình độ chuyên môn để làm công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc,
nên đem ra thảo luận để duyệt lại một lần nữa.
Bớc 8: Bớc cuối cùng.
+ Khi duyệt lại bản thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những
thành viên của hội thảo đa ra.
+ Viết những nội dung đợc chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trớc khi đem
đi đánh máy cuối cùng.
+ Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị liên quan.
1.5.2. Tuyển dụng nhân sự
Khi tuyển chọn con ngời vào làm việc doanh nghiệp phải gắn với đòi hỏi
của sản xuất, của công việc.
Khi tuyển chọn con ngời vào làm việc trong doanh nghiệp ta phải chú ý
những yêu cầu và những nguyên tắc đối với việc tuyển chọn.
* Yêu cầu.
+ Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng xuất lao động, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển chọn những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
+ Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ đợc giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn tới hậu quả nhiều mặt kinh tế và xã hội.
* Các nguyên tắc của tuyển chọn.
+ Bất kỳ sự thiếu hụt xẩy ra ở đâu, thiếu hụt hiện có hoặc do những nơi làm
việc mới tạo ra, điều cần xem xét trớc tiên là phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt để
làm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực.
+ Những ngời dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ đợc lựa chọn trên cơ sở duy
nhất, đó là phải thoả mãn các tiêu chuẩn thuên mớn và đặc điểm của công việc.
* Công tác tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp thờng trải qua các b-
ớc sau:
Bớc 1: Xác định rõ (phân biệt rõ) những công việc khác nhau trong doanh
nghiệp và mô tả (diễn tả) những công việc đó về, đặc điểm kỹ thuật của công
việc, những tiêu chuẩn làm việc (tiêu chuẩn thực hiện công việc) đối với mỗi vị
trí (hay chức vụ) làm việc.
Bớc 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực. Tất cả những ngời
đứng đầu đơn vị theo thời gian đã quy định trong năm nộp cho ngời quản trị
nhân sự một bản báo cáo dự kiến tình hình nguồn nhân lực của năm tới.
Theo quy định, báo cáo về tình hình nguồn nhân lực phải làm rõ các vấn đề
dới đây.
+ Những vị trí (chức vụ) đã có đủ ngời
+ Những vị trí, chức vụ hiện đang thiếu ngời, yêu cầu sắp xếp lại.
+ Những vị trí mới cần ngời, cần bổ xung thêm, mô tả công việc và tiền l-
ơng đề xuất cho mỗi vị trí (nếu cha có sẵn mức lơng cho công việc đó) phòng
quản trị nhân sự sẽ duyệt lại, giới thiệu và nộp bản báo cáo tình hình nguồn
nhân lực cho giám đốc. Giám đốc sẽ đa lại bản đó cho hội đồng quản trị để xem
xét và cuối cùng sẽ chuyển cho ban điều hành chung.
Bớc3: Thông báo những yêu cầu đối với những ngời làm công đã đợc xét
duyệt ở trên. Thông báo mọi điều kiện cấp thiết cho ngời lao động về tiền lơng,
sự bố trí sắp xếp lại hay bổ sung thêm, ngời xin việc sẽ nộp đơn tới phòng nhân
sự.
Bớc4: Tuyển mộ những ngời xin việc đúng chất lợng.
Theo những quy định về điều kiện cần thiết khi thuyển mộ, đơn vị quản lý
nguồn nhân lực sẽ tuyển những ngời xin việc đúng chất lợng cho những vị trí
cần thiết.
Bớc 5: Phát đơn xin việc
Một cuộc phỏng vấn sơ bộ đợc thực hiện để loại những ngời không đạt yêu
cầu của công việc, những đơn xin việc sẽ phát cho những ngời dờng nh dã đạt
yêu cầu. Những đơn đó đa ra thông tin quan trọng về ngời xin việc và sự phù
hợp của ngời đó đối với công việc đã xin.
Bớc 6: Tiếp nhận ngời xin việc
Đánh giá nhanh chóng về những ngời xin việc sẽ có thể đợc nhận vào
doanh nghiệp. Sau đó một sự sàng lọc khắt khe hơn đợc thực hiện. Phòng quản
trị nhân sự phải chuẩn bị cung cấp những thông tin về tổ chức và những công
việc sẽ có trong thời gian tới, đồng thời giúp đỡ việc hoàn thành các đơn xin
việc. Phòng quản trị nhân sự sẽ sắp xếp thời gian biểu để phóng vấn, đối thoại,
làm trắc nghiệm, những bớc tiếp theo của công việc lựa chọn.
Bớc 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm.
Mục tiêu chủ yếu của trác nghiệm là xác định các năng lực của một cá
nhân trong công việc và mức độ thoả mãn mà ngời ta chờ đợi ở ngời đó trong
công việc và mức độ thoả mãn mà ngời ta chờ đợi ở ngời đó trong việc nh thế
nào. Những ngời xin việc, đối với một vị trí nhất định sẽ phải qua một loạt trắc
nghiệm làm bộc lộ sự thích hợp của họ đối với công việc thông qua sự quan tâm,
chú ý, sự thông minh ứng xử, tiếp xúc tạo ra và sự thích nghi với công việc.
Bớc 8: Kiểm tra vốn kiến thức của ngời xin việc và những vấn đề liên quan
đến cá nhân.
Phòng nhân sự phải thẩm tra những điều trình báo cuả ngời xin việc qua
điện thoại, qua th xác minh hay những phiếu hỏi tới những ngời thầy giáo họ
những ngời chủ trớc đây đã thuê họ hoặc tham khảo ý kiến riêng hoặc sử dụng
dịch vụ của cơ quan thông tin đáng tin cậy.
Bớc 9: Phỏng vấn ngời xin việc.
Không một công ty nào thuê lao động mà không thực hiện một số phỏng
vấn nhất định. Đặc biệt là về năng lực không thể đánh giá đầy đủ qua các bài
kiểm tra viết hay kiểm tra giấy. Có một số doanh nghiệp còn phỏng vấn ngời xin
việc tới vài lần và lần cuối là phỏng vấn để bố trí làm việc.
Bớc 10: So sánh ngời xin việc với yêu cầu tuyển vào làm việc.
Sau khi thực hiện đầy đủ những bớc trớc để sàng lọc ngời xin việc, bộ phận
quản lý nhân sự lúc đó quyết định ai sẽ đợc nhận hay không đợc nhận vào làm
việc tại doanh nghiệp.
Bớc 11: Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc.
Đánh giá cuối cùng về ngời xin việc là đánh giá con ngời với tất cả u nhợc
điểm của ngời đó.
Bớc 12: Cấp trên hay ngời đứng đầu đơn vị thực hiện bớc lựa chọn cuối
cùng.
Sau khi đánh giá chi tiết về tất cả những ngời xin việc theo ba hay nhiều
tiêu chuẩn đã đợc bộ phận quản lý nhân sự xác định, hồ sơ sẽ đa lên cấp trên hay
ngời đứng đầu đơn vị để lựa chọn cuối cùng.
Bớc13: Kiểm tra sức khoẻ ngời xin việc
Để đảm bảo những ngời làm việc phù hợp với công việc, và đảm bảo cho
doanh nghiệp không phải đối phó với tình hình ngời lao động mất khả năng làm
việc hay bị ốm, cũng nh để bảo vệ những ngời lao động lớn tuổi chống lại những
bệnh truyền nhiễm có thể có, ngời xin việc đợc lựa chọn phải qua một cuộc
kiểm tra về sinh lý và sức khoẻ do thầy thuốc ở doanh nghiệp hay bệnh viện
khác thực hiện.
Bớc 14: Thuê những ngời xin việc đã đợc lựa chọn.
Khi ngời xin việc đã đạt tất cả các yêu cầu, phòng quản lý nhân sự sẽ
chuẩn bị các giấy tờ cần thiết:
+ Giấy tiếp nhận
+ Thẻ quản lý vắng mặt
+ Thẻ chứng nhận của doanh nghiệp
Bớc 15: Giới thiệu cho ngời mới vào làm việc tình hình và phơng hớng hoạt
động của doanh nghiêp.
Phòng quản lý nhân sự sẽ giới thiệu phơng hớng và chơng trình hoạt động
của doanh nghiệp. Nội dung giới thiệu gồm tóm tắt lịch sử, những mục tiêu quy
định, những vấn đề liên quan đến công việc của ngời đó trong doanh nghiêp.
Bớc 16: Công việc tiếp theo
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét